鐵路企業崗位技能工資制
鐵路企業崗位技能工資制（wagesystembasedonposttechniqueinrailwayenterprises）以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位、技能工資為主要內容，根據職工實際勞動貢獻（勞動質量和笨重）確定勞動報酬的企業基本工資制度，是鐵路企業內部分配制度的主體和甚礎。
歷史中國鐵路企業對建立崗位技能工資制的研究開始于1990年，針對傳統鐵路企業工資等級制度的種種弊端，已不能適應生產力發展要求客觀現實，鐵道部在廣泛調查研究和反復論證的基礎上，于1992年制定了《鐵路企業建立崗位技能工資制試點方案》，經勞動部批準后，以鐵勞[1992]140號文件印發濟南鐵路局、大橋公路局、貴陽車輛工廠進行試點，試點取得了初步成效，調動了職工積極性，促進了各項生產任務的完成。為加快鐵路的改革與發展，鐵道部決定在總結試點經驗的基礎上，進一步擴大試點，積極穩妥地推進鐵路企業勞動工資制度綜合改革，重新制定了《鐵路企業崗位技能工資制試點方案》（鐵勞[1993]125號），從1993年10月起在全路推廣。
主要內容崗位技能工資制主要包括勞動評價體系、基本工資單元和工資標準的確定，以及輔助工資單元的設置等方面。
勞動評價體系是建立崗位技能工資制的前提條件，它由崗位勞動評價和職工勞效評價兩部分組成。崗位勞動評價是將各類勞動崗位對職工的要求和影響，綜合歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件四項基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，科學評價不同崗位勞動的差別，并以此作為確定職工崗位工資標準的主要依據。職工勞效評價是通過考試、考核的辦法，對職工技術業務水平高低和實際付出的勞動量（勞動質量和數量）進行科學、定量的評價，正確區分職工的勞動差別，并以此為確定職工實際勞動報酬的依據。
工資單元的設置鐵路企業崗位技能工資制由崗位（職務）工資、技能工資、工齡工資、特種工資、效益工資五個單元組成。崗位（職務）工資和技能工資是職工的基本工資；工齡工資、特種工資、效益工資是職工的輔助工資。崗位（職務）工資是根據職工所在崗位或所任職務、所在崗位的勞動責任輕重、勞動強度大小和勞動條件好壞，并兼顧勞動技能要求高低而確定的工資；技能工資是根據不同崗位、職位、職務對勞動技能的要求，同時兼顧職工所具備的勞動技能水平而確定的工資。根據不同企業類型、不同管理層次、不同崗位（職務）要求，技能工資標準分別規定了管理人員、專業技術人員、工人技師、運輸生產人員、機車乘務員、技術工人、其他工人的不同適用區間；工齡工資是對職工積累勞動貢獻和體現新老職工工資關系的補充性報酬；特種工資是對在特殊地區、特定崗位工作和做出特殊貢獻的職工設置補償性報酬；效益工資是企業根據經濟效益的好壞自主決定內部分配形式而浮動計發的報酬。崗位技能工資制的標準，應從行業、企業崗位勞動測評和資金稅利率、人均稅利率、勞動生產率等情況出發，兼顧國家和地方財政承受能力和多數企業的經濟承受能力，并結合現行工資關系合理確定。
管理體制在國家對以基本工資作為計發職工有關待遇的辦法未改變前，根據鐵路特點，鐵路企業崗位技能工資制的基本工資部分（包括國家規定計發職工待遇的特種工資的有關部分）由鐵道部集中管理，其他工資單元由企業自主管理。
運行機制實行崗位技能工資制后，企業可根據實際情況自主決定企業內部分配的形式和辦法?？梢园鸦竟べY的一部分或全部同其他工資單元結合起來使用，使基本工資制度與具體分配形式有機地結合起來，根據對職工勞動質量和數量的考核，浮動計發基本工資和輔助工資，使崗位技能工資制的實行既能反映職工潛在的技能差別和靜態的崗位差別，又能體現職工動態的實際勞動差別。崗位工資實行動態管理，隨崗位的變化而變化，易崗易薪，職工增加基本工資的主要方式是增加技能工資，根據職工考試、考核成績，原則上每人每年可增加兩檔技能工資。
崗位技能工資制總結了中國改革以來企業在工資分配中積累的實踐經驗，并借鑒國際社會成功的工資管理方法而發展起來的，是一種功能較為完備、更為科學合理的工資制度，是按勞分配原則的一種新的實踐形式。與傳統的等級工資制相比，其主要優點表現在：①它考慮到“潛在”、“流動”、“物化”，三種形態的勞動，能夠全面地評價和反映勞動者向企業和社會提供的勞動量；②科學的崗位測評，使各種不同質的具體勞動能夠轉化為同質的、在量上可以比較的勞動，使職工標準工資的確定方法更為科學合理，使勞動報酬體現公平原則；③競爭上崗，嚴格考核，工資水平隨崗位的變動和勞動技能的提高而變動，調動了職工學習技術和工作的積極性，使按勞分配能在動態中實現。
鐵路企業崗位技能工資制建立后，鐵道部將根據國家的政策和本行業的經濟效益及職工生活價格指數的變化情況，對崗位技能工資標準適時進行調整，以體現職工共享社會經濟發展成果的公平原則，使職工的實際工資水平隨著經濟發展相應提高。
